东方振中要求大幅度加薪，曾太乙关注本土化职能资格制，而大江五四郎希望照搬山田管理模式。三种思路其实是相通的，只是有的关注结果，有的关注过程。曾太乙的观点与大江五四郎基本一致，不妨以此为突破口，最终实现东方振中期望达到的目的。

张哲端决定就这么做。

在山田汽车公司，办公室职员称为事技员，车间­操­作工人称为技能员。关于资格名称，张哲端决定照搬山田做法，事技员按业务能力分为业务职、专门职、上级专门职、主担当、主查，技能员按技能水平将资格分为sabcd5个层级，s为最高级。

应届大学生从业务职开始，在上司的指导下，从事辅助­性­、事务­性­工作，经过2—3年的学习，能够独立担当本职工作了，可晋升到专门职。专门职员工经过3—5年的锻炼，成为本岗位业务能手，同时逐渐熟悉相邻岗位的工作，拓展专业知识，不仅能够独立地提出改善提案，而且还能指导新人，即可晋升为上级专门职。上级专门职员工是业务专家，有领导能力者根据需要可提拔为系长。主担当是本专业领域的权威，企划能力、组织能力、决策能力和领导能力要求都非常高，是课长的候选人。主查作为资深业务权威，原则上是退下来的部长或由有特殊成就的主担当晋升而来，是职能资格的最高级。同一个资格，由于工作年限不同，经验不同，在薪资上应该体现差别，为此张哲端将资格分为abc三个等级，分别表示基本胜任、胜任和优秀。优秀者有机会晋升到下一个资格。

接下来，张哲端开始给每个资格等级确定薪资水平了。

根据东川职工收入水平和物价指数，他给业务职起点薪资定为2500元\/月。将abc三个资格等级每个再分为三级，每高一级加薪100元。这样下来，一个职能资格内，薪资相差900元。业务职的薪资区间为2500—3300，专门职的薪资区间为3400—4200。（专门职的员工占多数，此薪资在东川市属中等偏上水平。）上级专门职、主担当作为公司业务骨­干­，薪资等差设为200，上级专门职的薪资区间为4400—6000，主担当的薪资区间为6200—8000。主查是公司核心人才，薪资高点不为过，等差设为300，其薪资区间为8300—11000。

按照曾太乙要求，为了适应中国国情，体现“能上能下”的­干­部任免机制，他特意增设了一个职务津贴，如系长1000，课长2000。在职位上，享受此津贴；不在职位上，津贴取消。中日双方部长、总经理是投资方派来的，薪资由董事会确定，不适用于此薪资规定。张哲端想，这样的薪资水平，东方振中应该能够满意。

资格晋升和加薪，最终的依据来自于年度绩效考评。

张哲端把考评形式命名为面谈考评。所谓面谈考评，其核心就是强调上下级沟通，体现山田公司要求“联络·汇报·商量”的工作方式。

在制订月度、季度、半年或年度计划时，上下级之间需要相互沟通并达成一致意见。上司要经常与下属沟通目标的进展情况并适时给予辅导，肯定成绩和进步，提供资源或支持，帮助其解决工作中出现的问题。下级在计划实施过程中遇到困难或者业务环境、岗位职责发生变化，需要及时与上司沟通并调整目标。作绩效考评时，更需要面谈沟通，上司要与下属共同分析业绩、能力、态度等方面的优势和劣势，明确今后须改善的方面及目标，下属需要学习成长的事项，以及规划自己的职业发展。

面谈考评的内容主要是绩效、能力和态度，三者各占60%、20%和20%，主担当以上能力和态度比例调整为30%和10%。对于技能员，考评内容集中在技能、安全、改善、指导、4s、态度等多个方面。参照日本山田的做法，考评分为两级：第一级为绝对评价，由课长主导；第二级为相对评价，由部长主导。优、良、中、差在部门内部进行强制正态分布，再提交人事课在全公司范围内平衡、调整。

张哲端耗时一个月，在网上、在公司内部，查阅了大量资料，几经修改，终于按照曾太乙的要求，编写出具有中国特­色­又不失山田管理­精­髓的两套人事制度草案：《员工职能资格管理办法》和《员工面谈考评办法》。他将两个办法交曾太乙和高婷婷。曾太乙非常满意，安排秘书立即译成日文，提交项目小组进行讨论。

张哲端并没有因此就松懈下来。他清楚，在没有审批签字前，还有许多事情要做，随时可能出现意外。眼下，他最担心两件事：一是他没有采纳东方振中提出的职称评定，对方能接受吗？职能资格制本土化，大江五四郎有没有意见？二是这两套制度如何与现状进行衔接，是先评定资格再考评，还是先考评再定资格？

张哲端的担忧不无道理。

东方振中拿到《员工职能资格管理办法》草案，看了不到一半就看不下去了。气得双手一推，背往后一仰，狠狠地骂道：“这个张哲端，搞什么名堂嘛！当面一套背后一套！简直就是一只披着羊皮的狼！

中国人的悲哀呀！唉——人事非小事，如果人事也按日本人说的做，中方还有什么可说话的？”

东方振中气不过，欲把张哲端叫来臭骂一顿，但举起电话又放了下来。事情恐怕没这么简单，张哲端来公司才几个月，地皮都没有踩熟，借给他10个胆他也未必敢不听话。他背后定有他人指点。这人是谁呢？曾太乙，还是大江五四郎？

东方振中转而对高婷婷恼火。当初不是他极力争取，她高婷婷能来合资公司当人事课长？要经验没经验，要理论没理论，把个人事工作搞得怨声载道。要不是他暗中保护，她早该下课了。这娘们不但没有半句感谢的话，来合资公司跟曾太乙才几年，竟然背叛自己跑到对方战壕去了。刚刚招来一个不错的苗子，结果又被曾太乙拉下了水。

东方振中备感沮丧和孤独，改善项目小组6个人，没一个跟他真正同心，连个应和、帮腔的人都没有。

东方振中想了想，还是决定找张哲端谈谈。

张哲端接到电话，大感不妙，畏畏缩缩地踅进门来，局促不安地站在门边，等待着暴风雨的降临。东方振中和颜悦­色­地招呼他过去坐，倒了一杯白开水给他。

“这段时间，你辛苦了。”

张哲端受宠若惊，­精­神为之一振：“应该的，应该的，写得不好，东方总经理请多指教。”

“年轻人，有胆有识，可歌可泣。”东方振中话里藏话，张哲端激动之下竟没有听出来，嘿嘿地笑，“东方总经理过奖了。”

东方振中见他榆木疙瘩一个，心里暗骂嘴里却说：“文采不错呀，才来公司没多久，对山田管理模式了解得满透彻的嘛，只是……”

张哲端总算嗅出点不对劲来，猛然惊醒，忙不迭地说道：

“东方总经理，你是知道的，我只是一个担当，哪敢不听你的话？

领导的话谁的我都不敢不听。你知道，我的上司是高课长、曾部长，没有他们的同意，我的方案做得再好，也难以送到你的手上，你说是不是？”

果然不出所料，是曾太乙在作怪。

“大江总经理找你谈过话吗？”

张哲端直言相告：“没有，只是他托川岛部长给我一本山田公司的人事小册子，要求我学习、领悟并借鉴。”

东方振中的心再一次被击中了。此番人事改善，曾太乙和大江五四郎的意见惊人地相似。他被彻底孤立了。

东方振中决定反戈一击。

在讨论会上，他率先发言：“张哲端做的这两个制度，关于考评，我没有异议，对于职能资格制度，我有几点看法：第一，我们的员工都是中国人，应该按照中国的习惯和思维来进行管理，不能一味照搬套用山田模式。人事不同于生产，机器是死的，人是活的。职能资格制在日本山田行得通在中国未必然。第二，事技员岗位多种多样，有生产有技术有销售有采购等，职责、知识和技能要求差异很大，用几个资格名称就囊括了全部，未免太过于简单了。第三，我们­干­部的薪资是按职务给的，如果分拆成资格工资和职务津贴，会引发­干­部的不满。哪天免职了，工资突然间少去了一大块，实发薪资与合同薪资不一致，最终可能引发一系列的劳资纠纷。”

此言一出，在座各位面面相觑，无人应答。

大江五四郎闭眼假寐，川岛晴也假装思考。曾太乙望着张哲端，两眼深邃。张哲端猝不及防，瞄一眼得意的东方振中，低下头来，心里对曾太乙嚷道：“曾部长，你们让谁回答都可以，千万别找我，不然我死定了。”