人事改善政策说明会定在9月2日下午2点。时间是东方振中让高婷婷提前通知的。张哲端上网一查万年历，原来9月2日这天，是日本1945年在东京湾美国“密苏里”号军舰上签署投降书的日子。真是用心良苦呀！

这是否意味着东方振中要在说明会上奋起一搏，最终击败大江五四郎呢？

张哲端意识到，人事改善的意见分歧，不再是技术层面的争议了。

他不安但又无可奈何。他把这个信息告诉导师刘教授，请教应对秘笈。

刘教授在电话里说：“这个太正常了，谁叫合资公司是50%对50%的股份呢？没有绝对控股，就只有举手表决，少数服从多数。如果还分不出胜负，最终是资本、品牌说了算。”

“照你这么说，日方是赢定了？”

“显而易见的结果，没得说。你想想，中方能拿出什么东西来跟日本山田抗衡？品牌是别人的，技术是别人的，管理是别人的，设备是别人的，甚至核心零部件也是别人的。中方除了土地和人员还有什么？”

“神仙打架，百姓遭殃。老师，你说我该怎么做好呢？”张哲端无可奈何，只求自保了。

“你呀，就事论事说明你的方案，其他时候管住你的嘴就行了。”

说明会如期举行，中日双方课长以上­干­部全体出席。会议由曾太乙主持，张哲端进行方案说明。按照先难后易的原则，曾太乙部署会议分两步进行：第一步，说明并讨论《员工职能资格管理办法》，表决通过后再说明《员工面谈考评办法》；第二步，说明《年度考评和资格评定实施细则》。《员工面谈考评办法》属技术层面的规定，通过或修改都很容易，主要矛盾集中在《员工职能资格管理办法》，如果通不过，第二步就没法进行下去。

张哲端做好了以防万一的心理准备：实在通不过，就修改方案。

会议室的气氛紧张而严肃。

日方­干­部个个­精­神抖擞、跃跃欲试，而中方的课长们却躲在圆形会议桌后面，唯恐被人瞧见似的。张哲端心里凉了一大截。这些受日本山田管理熏陶了六七年的中方­干­部们，已经不是完全意义上的中国人了。

在众目睽睽之下，张哲端反而放轻松了。他从理论上比较中日美三国关于员工发展的管理模式，结合公司实际，提出实施职能资格制的思路。他没有谈及方案细节，因为资料提前复印给了大家，问题的关键是大家认不认同这个思路。

果然，张哲端话音刚落，技术部中方部长蔡林就提出抗议：“任何一种管理模式的产生都是有一定的文化背景的。职能资格制是日本企业文化的产物，不太适合中国国情。我主张评职称，职称在中国实施了几十年，家喻户晓，实践证明是成功的。”

东方振中接过蔡林的话说道：“我支持蔡部长意见，我们的员工都是中国人，对职称非常熟悉，接受起来也比较容易。我没有弄明白，为什么要舍本逐末，搞一套大家都不熟悉的职能资格制呢？”

制造中心生产技术课长小野站起来大声吼道：“因为这是日本企业！日本企业当然要采用日本式的管理！”

此话一出，立即被蔡部长抓住了把柄，讽刺道：“小野课长，请你搞清楚，这是中日合资企业，不是日本企业！”

“蔡部长说得没错，这是中日合资企业。但是，我想问蔡部长，在这个合资企业中，你们中方的贡献在哪里呢？公司哪一样不是来自日本山田？没错，你们提供了土地和人员，可我们在哪个地方找不到这样一块土地？再看看你们提供的人员，都是些什么样的人？年老体衰、偷­奸­耍滑、好吃懒做、鼠目寸光，谁稀罕！我站在日本大街上振臂一呼，随便从围过来的人中挑几个都比你们的人强！”中村雅弘把办公桌拍得啪啪直响。

中村雅弘太过分了！欺人太甚！张哲端怒火中烧，却不敢发作。

再看东方振中、蔡林、曾太乙以及在座的中方部长们，个个面成猪肝­色­。后排就坐的中方课长们，受到刺激，坐不住了，叽叽喳喳议论一片。

然而，没有哪个中方­干­部敢站出来正面还击。

大江五四郎面带微笑，示意中村安静。他不慌不忙地说：“中村部长把话扯远了，我们还是言归正题吧。今天讨论的，是要不要实行职能资格制的问题，是吧张桑？请容许我发表下我的意见。我说过，管理这东西，没有绝对完美的模式，只是看它适合不适合公司的现状。

我们现在的人事管理，就是来自中国本土，大家也看到了，运行几年下来，大家觉得怎么样？你们心里比我清楚。我们不能说这种模式不好，在合资前期，它还是不错的，只是不适合我们当下而已。山田公司倡导持续改善，政策出了问题不要紧，改善就行了，换一种思路再试试，说不定有意想不到的收获，你们说是不是？试过了，行不通，我们再改善嘛。改善了，再尝试，总会找到适合东川山田的，所以我的建议是，搁置争议，尝试新的思路。扯皮、争吵解决不了问题，大家觉得是不是这个道理？”

会议室鸦雀无声。大江五四郎的发言，中方没人表态。曾太乙站起身来，无奈地说：“这样吧，按照惯例，举手表决吧，同意实行职能资格制的请举手！”

日方­干­部齐刷刷地举起右手，中方没一个人举手。