次日上班，天空­阴­暗，风凉飕飕的。

张哲端和张燕飞并肩走进办公区。

张哲端说：“都立夏了天还不热，今年天气有些反常哟。”张燕飞就笑着开玩笑：“就是嘛，你当了领导，东川的天都变了，你是不是太牛了？老天爷都怕你。”

昨天见到久违的成璐，张哲端兴奋得一夜难眠。现如今，张燕飞拍他马屁，让他更是心情大好，笑道：“拍马屁也不能这样呀。”

张燕飞嘿嘿嘿地傻笑。

张哲端­性­格温和，人事课这帮丫头都喜欢跟他开玩笑，成天没大没小嘻嘻哈哈，你作弄我两句，我揶揄你几下。他升系长后，大家还是老样子，没有因为其职务变化而改变多少。与这帮女孩子在一起，张哲端仿佛年轻了几岁。艾丫丫说：“男女搭配­干­活不累。”“这么说，我倒成了你们工作的调味剂了？”他听了也不恼。“谁叫你是个男人呢？男人嘛，生来就是哄女人开心的，你们说是不是？”这时张燕飞说道。不过话说回来，能让姑娘们工作得轻松惬意，充当下调味剂有什么不好呢？

张哲端和张燕飞正闹着，课长邱晓进来了。他对张哲端使了个眼­色­。“张系长，你来下，我有事找你。”

张燕飞吐吐舌头，朝张哲端做了个鬼脸，溜回座位去了。

张哲端找了支笔，抓了个笔记本就跟了过去。他已经养成习惯了，凡是去见上司，纸笔是不可少的，这是山田人的企业文化。上司有任务安排，当场记录下来，复述一遍进行核实，确定无误后再落实，绝不容许把上司吩咐记在脑子里。

邱晓交给张哲端一项艰巨而又光荣的任务，说是昨天下午公司管理层例会上决定的，要开展系长研修项目。

“系长作为公司基层的管理人员，是联系广大员工和中高层管理者之间的桥梁和纽带。我们的系长，大部分是内部提拔的业务骨­干­。

他们长期在国有企业工作，合资后赶鸭子上架，没有来得及接受专门的管理培训。公司发展速度越来越快，我们基层管理暴露出的问题日渐增多，几乎都与系长有关。一个优秀的业务骨­干­，不见得就一定是一个优秀的管理者。你是wr专家，这个道理你比我懂，是吧？我们矬子里选将军，是没得办法的办法。已经把他们提拔上来了，总不至于说不行就一捋到底，那不是山田公司的做法。得给他们机会培训、锻炼和指导，你说是不是？公司把这个任务交给人事课，我就拜托你了。你比我在行。你草拟一个方案出来，我们再一起来讨论讨论，你看怎样？”

“没问题，邱课长，保证完成任务。”还能有什么问题？上级交代的任务没问题要上，就是有问题也要上，何况培训是他分内的工作，想推都推不掉。

张哲端心里明堂堂的。这是邱晓上任以来自己接受的第一个任务，也是邱晓交代给他的第一个任务。他希望把这个方案做漂亮，让新课长知道他张哲端能破格晋升，确实有两把刷子。同样，邱晓也希望借此向公司高层表明，他邱晓当人事课长，是实至名归的。

殊途同归，张哲端和邱晓都抱有必胜的信念。

按照山田公司要求，作为一个基层管理者和现场监督者，系长不仅仅是业务专家，还应该是员工的“长兄长姐”。作为“长兄长姐”，除了为员工排忧解难，更主要的是要能掌控每个下属，调动他们的积极­性­，实现1+1＞2的效果。

所以，张哲端认为，系长研修，最需要培训的是人员管理方法和技巧。山田管理模式作为公司文化的一部分也是必不可少的。此外，作为管理者，掌握基本的财务知识、品质知识、iso知识、汽车知识、行业动态也很有必要。光有理论培训不够，如果可行的话，选择三五家世界500强跨国企业去参观交流，取长补短，就更完美了。

但是，一个人能力的提升是需要一个过程的。仅靠几次培训或现场交流，是不能真正达到预期效果的。张哲端借鉴一些外企的做法，建议给每个系长指定一位经验丰富的中高级管理人员作为其教练。所谓教练，就是学员有问题给予指导，没问题多交流，及时发现问题，有的放矢地提出建议，并监督其实施改进的人。

所有课程，全部采用外出脱产培训，肯定是不现实的。费用高不说，都脱产了，日常管理工作谁来抓？张哲端折中了一下，只有管理技巧这种理论­性­强、难度较大的课程才外请讲师来做，其他的均邀请公司中高级管理人员主讲。对于管理教练，他安排日方­干­部担当，因为只有他们最熟悉山田管理了。

深思熟虑了半个月，张哲端制订了一个涵盖20门管理课程、时间跨度近一年的培养方案交到邱晓手中。

邱晓推敲了30分钟，把张哲端叫到身边，两眼发光地说：“太好了！很全面，真不愧为人力资源专业的研究生呀！”

一句表扬的话让施予、李迎春侧眼过来，多少有些嫉妒。张哲端怪不好意思地笑笑：“课长过奖了，你看哪些地方还需要修改？”

“无须修改，曾部长不在，你直接给川岛部长过目吧。”

张哲端犹豫了：“这样不好吧？”

“有什么不好？去吧，多听几个人的意见。”邱晓说得很爽快。

“考虑得很周全，非常好！不过……”川岛晴也对研修方案评价完，话锋一转说道，“最好听听大江总经理的建议，他是真正的培训专家。”

对呀，系长研修既然是管理层例会上提出来的，大江总经理肯定知道，说不定会有什么重要指示呢？难得有这样的机会，何不向大江总经理这个培训专家讨教讨教呢？

“不错！”大江五四郎从培养方案中抬起头，脸上堆满笑，单眼皮眼睛在一张大脸上笑得愈见小了。他赞叹道：

“内部讲师好啊，节约成本是小事，更重要的是可以促使讲师不断更新知识、提高自己。学员、老师一起培训了，不是两全其美吗？

培训真正要产生效果，还得是公司内部讲师。内部讲师了解公司历史、现状。学员的知识结构中哪些强哪些弱，课程内容哪些该深入哪些该忽略，他们清楚得很嘛，你说是不是？”

大江总经理自告奋勇表示带头讲第一堂课：《方针管理》。他还建议让东方总经理讲《中国汽车工业的过去与未来》。“俩总经理都带头讲课了，其他­干­部敢不讲？培养人才是管理者的职责，责无旁贷，是不是？”

大江五四郎提起笔开始安排课程，课长以上­干­部至少授讲一门——最多两门，他给自己揽了3门。张哲端困惑不解。大江总经理哈哈大笑。“我喜欢当讲师！当讲师好啊，受人尊重不说，还传道、授业、解惑。”

关于管理教练，大江总经理没意见；对考察交流学习，他发表了不同意见：“到优秀企业考察学习，我没有意见。既开阔视野，又能长见识，很好。不过，外出考察一定要目的明确，就是说要有针对­性­，要带着课题去，不然走马观花地走走瞧瞧，当时感叹几句，回来工作一忙什么都忘了，那不成免费旅游了吗？”

大江五四郎果然老到！免费旅游是张哲端没有想到的。

“公司近年来培训做了不少，比如新人导入培训、班组长培训、专业技能培训、安全卫生培训、iso培训、海外研修、ict……总是为了培训而培训，不系统，乱而无章。能不能对现有项目进行归纳整理，建立东川山田自己的人才培养体系？不管是老员工还是新员工，不论是事技员还是技能员，看了都清楚，哪个资格哪个岗位，需要具备哪些知识技能，需要接受哪方面的培训。”

“为什么要这样做呢？因为我们的员工大多来自国企，长期没有进行系统培训，思想意识、行为方式、­操­作技能、管理方法都与公司要求存在差距，绝不能再出现这样的情况，人都提拔起来了，才发现他不具备相应的能力。东川山田5年规划是5万台的产能，今后还会有二工厂、三工厂，需要大量人才储备。人才从何而来？一方面要向社会招聘，另一方面需要我们自己培养。就是新招聘进来的员工，他们要适应、接受山田管理，也还是得需要培训。”

“总而言之，人才培养越来越重要、越来越紧迫。”

“当然，我们不光想着如何培养人才，还得想着如何激励他们。”

人才留下来了，我们要想着如何让他们开开心心、尽心尽力地工作，如何把他们的成长与公司的发展结合起来，二者要balance。人事课虽然在组织机构上只是人事行政部下的一个课，但是它跟其他课不同，你们要站在公司的高度，像总经理一样考虑问题，而不是仅仅局限于眼前，局限于部门，局限于日常琐事。眼光要看远一点，再远一点，明白吗？

“你是人事培训系长，这个课题，我就交给你了，怎么样？有信心吗？”

大江总经理这席话，让张哲端眼界大开。总经理是用战略的眼光看人力资源管理，这才是真正的人力资源管理。