见钱叶低头无语，张哲端缓和口气说：“这样吧，我说明，你来翻译，行了吧？”

钱叶撅起嘴，没抬头，默默地点了点头。

“跟邱课长汇报了吗？”张哲端牢记上次系长研修未提前请示课长的教训，从此以后凡事先请示后报告。

“说了，邱课长也是这个意思，你说明，我翻译，他在边上旁听。”

钱叶依然撅着嘴。

日语培训其实是由秘书问题引发的。

全公司上下，以外语人才名义招聘进来的员工不足30人，主要是双方总经理、部长及日方课长的秘书，也有少部分像钱叶一样做业务工作的。除张哲端外，清一­色­女­性­，30岁不到，年轻漂亮。

秘书不仅距离领导近、消息灵，而且更是中日双方交流沟通的桥梁。岗位的特殊­性­决定了秘书存在的重要­性­，注定其更容易成为领导的宠儿、公司的红人。道理很简单，哪位秘书哪天一旦心情不好，或者对某个领导有看法，翻译不到位，少翻译一个词或者多翻译一个词，再或者同样的意思换一个语气换一个说法，效果相去甚远。

在东川山田，秘书有等级之分，等级高低取决于其服务的对象，虽不成文却显而易见。大江五四郎的秘书位列一等，东方振中的秘书紧跟其后，属二等，日方部长的秘书列三等，日方课长的秘书四等，中方部长秘书最低，列五等。秘书等级不同，服务态度就有区别。大江五四郎的秘书敢拿其他中日双方­干­部不当一回事，日方部长秘书敢对中方员工上自部长下至普通员工横眉立目。

因为是公司的红人，处处被人依赖，被人哄着抬着求着。普通员工甚至中方课长向上级汇报工作，要请动部长或其他某个秘书帮忙翻译，不知得磨多少嘴皮子。为了能够在关键时候助己一臂之力，许多课长不得不在平时做足功夫，比如，时不时地请个饭局呀，逢年过节送个红包呀，出差归来顺便给带点土特产呀，诸如此类。久而久之，秘书们不免有些骄傲，仗势欺人谈不上，但耍点小脾气、端点小姐架子，倒是司空见惯。

偶尔如此也就算了，但长期这样，难免招人怨恨。公司里上上下下明里暗里对秘书怨声载道，甚至中日双方总经理、部长们也意见很大。谁都希望改变现状，可谁都不愿主动提出来改变。道理再简单不过了，因为要是解决得不好，秘书们集体作怪，那可就吃不了兜着走了，责任谁负？

如此一来，秘书与管理层之间的关系变得微妙起来。

张哲端进公司不久就领教到了秘书的厉害。有一次，大江五四郎对一个人事规定有疑问，要张哲端给他个解释。张哲端厚着脸皮请川岛的秘书帮忙翻译。川岛的秘书婉言拒绝了，理由是非本职工作，还说“你不也是外语人才吗？你完全可以用英语嘛”。打那次碰了钉子后，他就坚持求助自己。好在他的英语还没全部交还老师，好在大江总经理英语不错，好在日方­干­部大多走南闯北，基本上能用英语应付。

张哲端认为，造成这种局面，最根本的原因是公司内部熟练掌握日语的员工太少了。解决这个问题不外乎两种办法，一是大量招募日语专业人才，二是开展日语培训，培养日语人才。对于前者，由于没有其他专业技能，就算招进来也只能补充到一些如人事啦行政啦安全啦这些技术要求不高的岗位，但对于制造、技术、品质等部门，引进日语人才还需要进行技术培养，短时间难见效果。相比之下，对在岗员工进行日语培训更可取，但是如何调动员工学习日语的积极­性­呢？

最好的办法就是支付日语津贴。

张哲端大胆提出这个想法，很快就得到了高婷婷、川岛和曾太乙的积极响应。于是，他和钱叶暗中进行方案研讨。高婷婷离任和邱晓到来，都没有对此工作造成任何影响。

日语培训的思路真正提出来，是上周的管理层例会。

邱晓把想法一讲，就得到了中日双方­干­部的支持。东方振中让邱晓抓紧将方案提交中日­干­部进行研讨。会议结束，邱晓立即让张哲端将方案打印出来自己拿着去送交东方振中过目。东方总经理很高兴，粗略扫了几眼，就夸奖邱晓，说“这一次人事课做得不错，要继续加油”。然后让邱晓尽快征求日本人的意见，越快越好。

邱晓没弄明白东方总经理的意思，是日语培训方案做得不错还是请示汇报做得不错？

日企管理心得

日企在中国的合资或独资企业，人才本土化程度低。日本人占据了多数企业中高层要职。日本是个骄傲民族，在正规场合，日方人员用来交流的语言肯定是日语。在这种背景下，秘书的角­色­特殊且重要。

切记不要得罪日本人的秘书。

在pdca四个阶段，日本人往往在p阶段耗­精­费神，审慎决策。

一旦做出决策，从上到下齐心协力、快速反应。许多中国员工不喜欢与日本人打交道，认为日本人谨小慎微、做事拖沓、效率低下，其实是不了解日本人的工作方法。

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