唐骏说，良好的管理是先建立文化制度，再融入中国式的人­性­化管理。而中国的大多数企业都是先进行人­性­化管理，再建立文化制度，问题就在这儿。

细心的唐骏发现，在微软（中国），经常有员工请三四个小时的假，去机场接来看望他们的父母，但这在美国的管理制度中是不允许的。"我就想出一个办法，由员工自己接变成公司派人接。我用60元委托第三方的代理公司代表微软去接他们的父母。这样既符合中国人的传统孝道，也让员工的父母感到公司的亲切，对其子女的关爱。最重要的是为公司节约了很大的成本，因为微软是以一分钟一美元计算的。"

唐骏明白，即使他不这么做，那些员工也会请"病假"的，因为他们心里不舒服--父母大老远来看子女，子女连接都不接，这是不孝，这就是文化的不同。这时候照搬照抄美国的管理模式，是行不通的。而现在的情况转变过来了：你看，子女在公司很有面子，很有前途，公司还亲自派人来接他们的父母！父母高兴，子女放心，对公司更加忠诚。

唐骏说："企业文化的核心是激发每个员工的潜能，让每个人都喜欢公司。中国的员工需要感动和温暖，所以我只专心做一件事，那就是感动每一位员工。""我希望让所有进微软的人都感受到公司的重视。"这样的原则一直坚持到唐骏担任中国区总裁。

2003年，微软（中国）华南区总经理赵方跳槽到苹果公司，唐骏正在澳洲开会。按照惯例，先要竭力挽留，如果去意已决，那就说几句客气和祝福的话就算了，但唐骏没有。他在电话里问赵方："你想好了？"

赵方回答说："想好了。"

"那你等我回来见上一面再走。"唐骏诚恳地说。

赵方说真的没有必要，真的很感谢微软，感谢唐总。

赵方没有想到，唐骏放下电话便赶赴机场，坐飞机到香港，再坐两个小时汽车到广州。见到赵方，他并没有挽留她，而是和她聊天，谈生活，谈未来，谈广州的天气。半个小时后，唐骏又马上赶回了澳洲。

第二天，媒体纷纷报道：唐骏为了挽留赵方专程飞回国。这让赵方很有面子，苹果公司也很有面子。唐骏也很高兴："虽然我辛苦了一点，但我希望她带着荣誉感离开。实际上，我是做给苹果公司看的，让他们觉得自己挖到了一个真正的人才，要不然唐骏不会专程来挽留她。这样做对她本人以后的发展有利。更重要的，我在做给我的员工看，让他们知道，公司一直很关注你，直到你在微软的最后一刻。"

在后来央视《对话》节目中，唐骏谈到他的管理思想："我比较喜欢谈激|情，因为我就是一个很有激|情的人。有一类人是自然有激|情的，他还有能力来激发别人的激|情。像我这样的人就是，我现在在微软工作就很有激|情，10年后如果我到另外一家企业也同样有激|情（笑）。还有一类人需要激发，70％的人激|情是需要调动起来的。人是需要环境的，当你在这种环境下，大家都有激|情，你就很容易有激|情。作为领导你需要创造一种有激|情的氛围。

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