他拍了拍胸口说道：“您放心，我保证完成任务！”

喜滋滋地回到办公区，张哲端把川岛部长的意见、大江总经理的建议以及提议他编写人才培养体系的想法告诉了邱晓。他想，课长听了一定会高兴的，有大江总经理的支持，系长研修推进起来一定会很顺利。

然而，邱晓抬起头，偏着脸盯向张哲端，冷冷的，没有一丝笑容。

“张系长，东方总经理是什么意见你问过吗？”

邱晓如此一说，张哲端立即意识到，他犯了一个不可饶恕的职场大错：他越级请示汇报了。

“哎呀，邱课长，你看我，真是头脑发昏，就想着咋把这个方案做好，忘记请示东方总经理了。对不起，我把方案修缮一下，马上去征求他的意见。”

张哲端知道闯大祸了。

一年来，像走钢丝一样游走于中日­干­部之间，提心吊胆、谨小慎微，没想到最终还是出了问题，要是东方振中不同意大江五四郎的建议，事情就变复杂了。高婷婷在的时候，他还可以求助她，然而现在是新课长邱晓，怎么办呢？

张哲端昏昏沉沉地回到座位，打开电脑进行修改，脑子里一片乱麻。

修改并不难，三十分钟不到就完成了。张哲端打印出最新方案，匆匆送到东方振中办公室。东方振中看了不到一半就扔给了他，一脸不悦。

“我说张哲端，你做的这是什么狗屁方案呀？有你这样做培训的吗？你这不是把中方­干­部放在火上烤吗？中方­干­部的水平你不了解？有几个有能力讲这些课的？让他们培训系长，效果能保证吗？不行，不行，拿回去修改。日方­干­部我不管，中方­干­部必须全部换掉。

请外面的大学教授来讲！”

果然不出所料！

张哲端傻眼了。大江五四郎的意见，东方振中不接受。他窘迫起来，背上、额头，汗珠争先恐后地冒出来。

“东方总经理，请教授来讲课可以是可以，就是费用太高了，几万元一天，还不一定有效果，虽说他们理论水平高，但缺乏实­操­经验，还不如我们内部的老师。”

“谁告诉你大学教授就只懂理论不懂实­操­？你这是想当然地说话，在北京、上海、广州、深圳，有几个管理咨询机构不是聘请大学教授做讲师的？费用高？有多高？高就高呗，便宜无好货，你没有听说过？人才培养就是要舍得投入嘛，十几门课，不就是几十百把万嘛，能高到哪去？东川山田公司一年七八个亿的利润，你害怕没有钱？”

东方总经理目光咄咄逼人。

“大学教授对我们公司的情况不了解。其实培训真正要见效果，还是内部老师好，再说了，也可促使我们的管理者更新知识、提升自己嘛。”

张哲端不甘心，借用大江总经理的话反驳东方总经理。东方总经理非常不满，怒目圆睁，指着他的鼻子吼道：

“你太放肆！张哲端，你这是什么意思？你是不是非要把日中双方­干­部放在台上让学员比较，看中方­干­部的笑话？是，你是研究生你有学问，可我们的­干­部呢，长期在国企工作，接受的教育培训少，没有日方­干­部水平高，也没有你张哲端知识渊博，你这样做，不是在日本人面前出中国人的洋相吗？”

“可是，可是，这是大江总经理安排的，我……”人要倒霉，八匹马都拉不住。张哲端一时心急，竟说走了嘴。

这还了得！

东方振中沉默了，脸越拉越长，脸­色­由红转白，再由白转灰，最后由灰转黑，眼睛睁得越来越大，几乎要睁裂了。

原子弹要爆炸了。

“张哲端——谁让你去找大江总经理的？是邱课长、曾部长还是我？没有经过中方­干­部允许，你有什么权利有什么资格单独去找日本鬼子？你是中国人还是日本人？做了个人事改善项目尾巴就翘上天了？你太放肆了！”

东方振中把办公桌拍得咚咚直响。

就算天塌下来，他也得顶着，谁让他这么不知天高地厚呢？聪明一世糊涂一时，犯了错，挨骂是理所应当的。张哲端垂着头，闭着嘴，任由叫骂声劈头盖脸而来。

东方振中骂够了，沉默了。

张哲端乘机解释道：“对不起，东方总经理，是我错了，我不是故意的。我一门心思就想着把这个方案做好。川岛部长说大江总经理是培训专家，让我向大江总经理讨教。我的确是一时糊涂，绝对没有出中方­干­部洋相的意思。我也是中国人，怎么可能……而且，从大江总经理的话中也看不出有诋毁中国人的意思……”

东方总经理又跳起来，气急败坏地嚷道：“你懂个屁，真是书呆子一个！你以为日本鬼子会告诉你：张哲端，你们中国人一个个都是笨蛋？你怎么如此幼稚呢？你以为日本鬼子都和你一样蠢？”

“东方总经理，实在是对不起，都是我不好。我知道错了，一定改正，你看这样行不行？我把你的建议转告大江总经理，看能不能进行调整？”

问题不出也出了，总得找个解决的办法。

“还调整个屁！你还嫌脸没有丢够？”

东方总经理眼里­射­出两把尖锐的匕首，狠狠地在张哲端胸口刺了两刀。东方振中抓起桌上的签字笔，胡乱地在方案右上角画上自己名字，把笔往办公桌上一扔，摔门而去。

签字笔尖叫一声，弹得老高。

日企管理心得

培训不能脱离实际工作进行，必须要有针对­性­才有效果。别指望一两次培训就能改变一个员工。培训教给员工的是知识、方法和理念，需要持之以恒地进行，所谓“活到老，学到老”是也。

培训真正要起到效果，还得公司内部讲师。内部讲师既了解公司历史，又熟悉学员现状。培训同时也迫使讲师不断学习，不断更新知识。

管理教练制和问题解决是日企最为推崇的管理培训方式之一。

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