那么，曾国藩眼里那个“不白不黑不痛不痒”的世界能否改变呢？

答案显而易见。但作为朝中大臣，曾国藩试图以传统的方式来改变它。

他的努力应该从道光末年算起。

具体说来，根据大清体制，曾国藩真正参与朝政，是在道光三十年开始的。从保存下来的资料来看，曾国藩在这一年里总共上了四道奏折。而尤为重要的便是上文提到过的《应诏陈言疏》。

初次具有直接向皇帝上奏折的权利，曾国藩在坐了10年冷板凳之后，自然格外重视。

这道奏折写于三月初二日，虽然这一年的年号是用的道光三十年，实际上，道光皇帝旻宁早在这一年的正月十四日就在北京西郊的圆明园驾崩，享年67岁。道光去世后，皇四子奕詝继皇帝位，年号咸丰。奕詝继位时刚好20岁。有道是新官上任三把火，这位新皇帝甫一上任，即降旨命文武百官上书陈言，以展示新皇帝欲有所作为。

比新皇帝年长一倍的曾国藩，时身兼礼部右侍郎、刑部右侍郎两职。在这道奏疏里，曾国藩并没有谈及自己主管的工作，而是花了3000字的篇幅专谈人事问题。从文章中提出的问题来看，曾国藩堪称政治家；从他提出的解决问题的办法来看，曾国藩又是一个不折不扣的实­干­家。

人才问题自古以来是政治家们首重的大事。周文王为了兴周灭商，破常例收纳了年近七十的姜尚；汉刘邦为灭暴秦，破常规重用无资历的韩信为大将；三国时刘备欲鼎足而立三顾茅庐访诸葛；唐太宗图兴大唐信用魏征为相……总之都是得人者昌失人者亡。不少枭雄豪杰都不惜心力搜罗人才收买人才，后世统治者兴科举亦无不是着意于人才。这些历史镜鉴无须一一罗列。然而，自古以来，能把人才问题作为一个政治问题进行系统论述的不多。历史上，对人才的重视，也基本上停留在“伯乐相马”的阶段，真正把造就人才摆在国家大事面前，曾国藩算是第一人。

历史上著名的伯乐相马，说的是识人之术；历史上许多礼贤下士的做法，无不是出于个人利益，或是为实现包举宇内吞吐八荒图霸天下之志，或是为谋个人地位权势而网罗死党，曾国藩首次把造就人才摆在国家的高度，一片公心提出造就人才的三大途径，正是他谋划改变当下那个“不白不黑不痛不痒”世界的尝试。

认识到人才问题是改变不白不黑不痛不痒现状的核心问题，这是曾国藩眼界高于前人与同时代人的显著特征。他的预见力至今仍然振聋发聩：“将来一有艰巨，国家必有乏才之患”，这既是一句不祥的预言，又把人才问题摆上了国家的高度。这一严峻的现实，与事后的应验，足见这个“副部级­干­部”的惊人洞察力。那么，如何造就人才？曾国藩向新皇帝提出“转移、培养、考察”三法。

所谓转移，其实就是影响。亦即通过领导的表率作用来影响其他人。用现代人才学的观点来看，人才的造就与环境有着重要的关系。特别是世风对人才的影响是显而易见的。

所谓培养，具体说来又有四条举措。一是教诲，即对下属的行为作出适时的评价，或褒或贬，或奖或罚；二是甄别，即区别良善，去小人而存君子；三是保举，即对优秀人才予以恰当的使用；四是超擢，即为打破常规破格使用人才。

所谓考察，就是识人。怎么识人呢？曾国藩在这一奏折里提出“询事”（问事）与“考言”（言论）二者并重的思想。曾国藩特别重视人才的言论，一个人有没有才，可以从他对某事的看法上得以认识。一般的事是难以识别人才的，“小者循例，大者请旨”，小事有例可循，大事则只能由皇帝定夺，人才难以脱颖而出，而言为心声，考察一个人对事物的看法，既可观其识见、思想，又可见其条理。而一个人的言论可从他的话语里得知，有的人可能不善言语，可能惧于天威，不敢言语，则可以看他的书面功夫。因此，“少大言而多条理”，也就成了曾国藩甄别人才的一大方法。观其奏折，亦可见其言论思想（“借奏折为考核人才之具，永不生厌之心”），故曾国藩自己就特别重视奏折的写作，他写的奏折有“晚清天下第一奏折”之誉。

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