对经理进行心理激励

在我国，很多企业老板都不懂得实施有效的激励，他们认为只要给予经理很有竞争力的分红、股票期权，经理就会老老实实地为企业尽心尽力，任劳任怨，因而从不关心经理的心理状态，不了解经理还有更深层的需要。

许多企业、组织之所以无效率，归根到底是由于企业没有对经理及员工进行心理上的有效激励，很多企业和企业经营者还没有真正认识到心理激励的重要­性­。

国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%～30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但如果能通过有效的激励充分调动其积极­性­，那么他们的潜力会发挥到80%～90%，这对于提高企业的劳动生产率的效果是可观的。

真诚地、公开地赞美

日本企业经营之神松下幸之助曾经说过：欣赏别人的长处比批评别人的短处更容易使人成功。

有这么一则故事：

两名保龄球教练分别训练各自的队员，他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想：下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。

教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想：你怎么就看不见我已经打倒的那7只？

结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员则打得一次不如一次。

同样是表达打中了7只瓶而没有打中3只，却可以用激励和批评两种完全不同的方式，其收效也有着巨大的差异。

企业老板应该学会用赞美的语言去鼓励经理。关于心理激励这一点，企业老板需要认真学习和体会。批评通常只教会人们如何去避免遭受批评，而没有教会人们应该如何做对事情。当遭受许多批评时，人们往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。总盯着别人的失误，是一个企业老板最大的失误。

赞美不仅能够增强人们的信心，还会给人以巨大的鼓舞，赋予人一种积极向上的力量，因此，企业经营者应该善于利用赞美来激发经理的斗志，让他们身心愉快；即使他们犯了错误，也应让他们能够心情愉悦地改正。不断的批评只能让经理自己感到失望，而更多的赞美则能使经理对自己有着坚定的信心，从而­干­劲十足。

一位企业家曾经这样说：“如果我看到我的经理工作出­色­，我会很兴奋，我会冲进大厅，让所有员工都看到这位经理的成果，并且告诉他们这位经理的工作有多么杰出。这其实也是教育其他人、激励当事人的绝妙机会。”

如果企业老板从来不对经理表示赞赏，时间长了，经理心里就会犯嘀咕：老板怎么从不表扬我？是对我有偏见还是无视我的成绩？结果，企业老板和经理之间的隔阂就加深了。

企业老板应该经常对经理的工作成绩表示肯定，要及时地表达你的思想，要学会适时地表扬和嘉奖你的经理。即使在经理工作表现一般时，也要表示关心和肯定：你最近心情不好吗？怎么会呢？你的工作成果非常好，没有理由不高兴！经理听了这些话后，一定会非常开心，进而主动去寻找解决问题的方法，以证明自己的工作的确非常出­色­。

在不经意间进行鼓励——暗示

一些成功的企业老板非常注重利用“翁格玛利效应”来激发经理的斗志，从而创造出惊人的效益。“翁格玛利效应”能促使受激励者化压力为动力，快速适应岗位需要。企业老板如果能够经常给经理一种心理暗示，让他们相信只要自己努力，成功的机会肯定会降临，那么经理的积极­性­将能够得到极大的提升。以下句子能够很好地激发经理的斗志：

● 你做得很好啊，没有你我肯定会晕头转向的！

● 你绝对没问题，上次那个活动你就策划得很成功！

● 只要努力，你就一定前途无量！

● 你知道的，我一直很欣赏你。放心去做吧！

表达相同的经营理念

激励经理，特别是高层经理，更重要的是要在经营理念上取得一致，即达成一致的理念型心理契约。

高素质的经理会更重视价值观、理念方面与公司的一致­性­，因为他们要想取得高收入并不难，很多著名的经理人通常同时有很多家企业愿意邀请其加入，那么谁能够和经理人的理念取得一致，谁就会赢得他们的忠心。

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